Durante los últimos años el mundo fue testigo de eventos que modificaron en muy poco tiempo el universo del trabajo y la fuerza laboral del futuro. Factores determinantes como el impacto de las nuevas tecnologías que automatizan procesos y brindan movilidad, el surgimiento de la inteligencia artificial, la pandemia y las problemáticas socioambientales y económicas produjeron un viraje que afectó profundamente cómo concebimos el trabajo. Cambiaron las reglas del juego. Y cambió también la fuerza laboral con la incorporación de nuevas generaciones de nativos digitales que se sumaron al mercado del trabajo. Todo ello está delineando una fuerza laboral del futuro que plantea enormes desafíos. La fuerza laboral del futuro Según el informe “The Future of Jobs Report 2020” del Foro Económico Mundial, 1.200 millones de empleados de todo el mundo se verán afectados por la adopción de tecnologías de automatización e inteligencia artificial. Esto cambiará la naturaleza del trabajo y si bien se estima que sólo se eliminarán el 5 por ciento de los puestos de trabajo actuales, lo cierto es que los trabajadores deberán desarrollar nuevas habilidades. Incluso para posiciones que hoy aún no existen. Las competencias claves para la fuerza laboral del futuro serán la flexibilidad y la autogestión, el pensamiento crítico y la capacidad analítica, el aprendizaje constante, la habilidad para resolver problemas, el manejo del stress y la resiliencia. 6 claves para construir la fuerza laboral del futuro Recientemente, la consultora PWC Argentina ha publicado un informe de investigación sobre las claves del desafío de la fuerza laboral del futuro. Dicho informe encuestó a más de 4000 directores de RRHH y CEOS, quienes fueron consultados sobre el futuro del trabajo y qué nuevas habilidades se necesitarán para un óptimo desempeño. Frente a factores como el burnout, la búsqueda de un mayor balance entre la vida laboral y personal y los altos niveles de rotación de personal, se hace indispensable abordar nuevas estrategias que promuevan la motivación de los colaboradores y que a su vez los contengan. El informe concluyó que existen 6 claves estratégicas que podrían optimizar la construcción de la fuerza laboral del futuro. 1) Anticipar y planificar el futuro Planificar a futuro presenta múltiples desafíos, dada la incertidumbre y los cambios que se viven minuto a minuto en el plano laboral. Por lo general, las organizaciones adoptan dos clases de planificación: La planificación estratégica permite imaginar escenarios posibles para adelantarse a posibles hechos y estar preparados. Por otro lado, adoptar una planificación dinámica permite visualizar una capacidad de respuesta de los planes, lo que abre la posibilidad de revisar estrategias y fondos. Es recomendable que toda organización pueda manejar ambos tipos de planificación para prepararse a todo abanico de posibilidades a futuro. 2) Generar confianza en la organización De los encuestados, sólo el 30% afirma estar haciendo todo lo necesario para generar niveles de confianza entre los empleados y supervisores. Entre los obstáculos más mencionados se encuentra el “comunicar un propósito claramente definido y un conjunto de valores para la organización”. En cuanto a los colaboradores, se sondeó que quieren que la empresa esté a la altura de sus valores, cultura y propósito. Se espera que las organizaciones puedan brindar políticas de apoyo, canales de comunicación claros y acompañar en la mejoría de condiciones de la empleabilidad y la cultura organizacional. 3) Optimizar la productividad y el rendimiento de la fuerza laboral Esto significa que la productividad se debería asentar en bases sostenibles y no sobre el monitoreo constante de los colaboradores. Debe existir un equilibrio entre la capacidad productiva del colaborador y su tiempo de bienestar. Brindar flexibilidad en la vida personal y familiar del colaborador, así como también brindar apoyo ante ciertas circunstancias contribuye a un equilibrio sano en su salud emocional y física, lo que también permite mejorar la productividad. 4) Habilitar las capacidades del futuro Se sondeó que el 74% de los directivos afirman no conocer qué habilidades requerirán de sus equipos de trabajo, debido a los cambios vertiginosos en tecnología. Dicha incertidumbre puede transformarse en una valiosa oportunidad para los departamentos de RRHH, quienes pueden considerar esto una prioridad para sus agendas. Brindar capacitaciones, reducir brechas de conocimiento en tecnología, apostar a la generación de mayores herramientas y también contratar talento técnico especializado contribuye a nuevas y mejores experiencias. 5) Implementar tecnología pensando en las personas De los encuestados, sólo el 21% asegura poder prever los riesgos de reemplazar trabajo humano con ayuda de la tecnología. De acuerdo a esto, el 75% afirma no saber comunicar de manera óptima a su personal el impacto de la IA y la automatización en los procesos de trabajo. El impacto de los cambios tecnológicos es inevitable, por ello es necesario que se establezcan instancias comunicativas capaces de incluir a los empleados como parte de la solución. Frente a estas modificaciones, establecer una comunicación eficaz y cocrear una dinámica de implementación de nuevas tecnologías puede hacer la diferencia para adaptarse con éxito a los desafíos que día a día se presentan. 6) Desarrollar la capacidad para acceder al talento rápidamente Los sondeos arrojan que sólo el 28% de los encuestados aseguran que podrían ajustar rápidamente su fuerza laboral a los cambios que presenta el mercado. Frente a esta situación, muchos optan por contratar talento nuevo acorde a los desafíos tecnológicos y otros prefieren desarrollar y capacitar el talento ya existente. Aquí cobra vital importancia una gestión óptima en RRHH, en donde los procesos de reclutamiento y selección puedan responder rápidamente a la demanda. La fuerza laboral del futuro es aquella que responde con dinamismo, capacitación y eficiencia a los desafíos del mercado. El equilibrio con la vida personal, así como la capacidad de generar una cultura empresarial inclusiva podrá responder acertadamente ante las eventualidades que de seguro se planteen en toda organización. Bayton cuenta con más de 45 años de experiencia en construir equipos de trabajo sólidos y eficientes. Estamos preparados para encontrar el personal que te permita conformar la fuerza laboral del futuro. Contactanos.
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La rotación de personal tiene diferentes grados de frecuencia en las organizaciones, pero en todas constituye un enorme desafío para los líderes de RRHH. Si bien las causas por las que se produce la rotación de personal son variadas, cada una de ellas afecta negativamente el funcionamiento de los equipos de trabajo y de la organización en general. Insatisfacción con el clima laboral, falta de oportunidades de crecimiento dentro de la organización, desequilibrio entre la vida laboral y personal, falta de reconocimiento y mejores oportunidades en otras compañías son algunas de las razones más frecuentes por las que los trabajadores abandonan sus puestos. Sin embargo, no hay que rendirse ante este problema. La clave para combatir la rotación de personal está en realizar un buen proceso de selección. En esta nota te contamos más. Consecuencias de la rotación de personal La rotación de personal representa, básicamente, la cantidad de personas que ingresan y dejan la organización en un período de tiempo. Si la tasa de rotación es baja puede indicar que existe un buen clima laboral y satisfacción de los empleados, pero también puede evidenciar falta de dinamismo e innovación en la empresa. Por el contrario, si la tasa de rotación es muy alta puede ser consecuencia de un ambiente de trabajo hostil o bien algo propio del mercado en el que desempeña la empresa donde exista una muy fuerte competencia por el talento. La rotación laboral tiene un impacto económico directo. La empresa deberá afrontar costos en: Reclutamiento y selección de nuevos candidatos Capacitación de los nuevos colaboradores Horas extra para compensar la falta de personal. Costos de salida de los trabajadores Según Gallup, el costo de reemplazar a un colaborador oscila entre el 50% y el 200% del salario anual del empleado. Pero también tiene consecuencias que van más allá de lo económico y afectan considerablemente el día a día de las empresas : Puede generarse un ambiente de trabajo inestable e inseguro para los empleados que permanecen en la empresa. Esto puede afectar negativamente su motivación, compromiso y bienestar. Pérdida del conocimiento y experiencia acumulada Disminución de la productividad: los nuevos empleados necesitan tiempo para adaptarse a la empresa y aprender a realizar sus tareas de manera eficiente. Afectación de la imagen de la empresa como empleadora ¿Cómo un buen proceso de selección ayuda a disminuir la rotación de personal? Mantener una tasa de rotación baja depende de múltiples factores, entre ellos, de una buena gestión del proceso de selección y contratación del personal. Para ello es clave definir claramente los roles y responsabilidades, evaluar cuidadosamente las habilidades y la experiencia de los candidatos - incluyendo evaluaciones de habilidades, pruebas de aptitud y entrevistas en profundidad-, e identificar si los candidatos comparten los valores y la filosofía de la empresa. En este punto el selector deberá analizar si el candidato encaja bien con el equipo existente y si contribuirá positivamente al ambiente laboral. La gestión de los líderes de RRHH es decisiva para que los nuevos contratados decidan quedarse o no en la organización. Según estudios realizados, el 70% de los colaboradores decide durante el primer mes si ese trabajo es adecuado para ellos y les brinda satisfacción. La buena impresión inicial depende de ambas partes, pero desde la organización el proceso de onboarding y el acompañamiento del equipo de trabajo son factores que pueden determinar la continuidad del colaborador. Una capacitación integral los ayudará a familiarizarse con sus roles, responsabilidades y la cultura de la empresa. Establecer canales de comunicación claros para que los empleados puedan expresar sus inquietudes y recibir retroalimentación constructiva hará que se sientan valorados y respetados. Implementar estas estrategias permite mejorar la calidad de las contrataciones, reducir la rotación de personal y crear una fuerza laboral más comprometida y productiva. La contratación es una inversión a largo plazo, por lo que vale la pena dedicar tiempo y esfuerzo para hacerlo bien. Un proceso de selección sólido puede ayudarte a ahorrar dinero al reducir los costos asociados a la rotación de personal. Bayton lleva adelante desde hace 45 años procesos de contratación exitosos, basados en descripciones de puestos precisas que reflejan las expectativas reales del trabajo, evaluando minuciosamente habilidades y competencias de los candidatos y su alineación con la cultura organizacional. Comunícate con nosotros.
Las instancias de entrevista laboral son procesos decisivos, en donde nos acercamos a los perfiles de los candidatos que nos interesan y tenemos la oportunidad de saber más sobre ellos y sus habilidades. Los principales objetivos de la entrevista laboral tienen que ver con evaluar en profundidad a cada candidato para tomar decisiones justas, acordes al rol buscado, comprender sus motivaciones y analizar si se ajustará a la cultura organizacional. En la mayoría de las empresas las primeras entrevistas son llevadas a cabo por los colaboradores del área de RRHH, quienes cuentan con preparación en comunicación, psicología u otros saberes que les permiten focalizarse en las cualidades soft o actitudinales de los candidatos y descubrir si encajan o no en la cultura de la empresa. El proceso de selección incluye otra serie de entrevistas con quienes lideran el sector o supervisarán a los candidatos. Estas personas tienen conocimientos sobre las tareas específicas y son quienes deben sentirse a gusto con el candidato pero no cuentan con background técnico en procesos de selección. Si sos líder de tu sector y llevás adelante entrevistas con candidatos en esta nota te contaremos qué errores se deben evitar y cómo prepararte mejor en estas ocasiones. Rol del entrevistador El papel que desempeña el entrevistador es clave desde el inicio hasta el fin de la entrevista. De él dependerá que los candidatos vivan una experiencia positiva frente a una instancia que suele ser estresante. Los líderes de área que participen en el proceso de selección y asuman el rol de entrevistadores, deben tener en cuenta que están representando la imagen y los valores de la compañía. La actitud que tomen, su lenguaje corporal y cómo esté configurado el espacio de entrevista serán clave para la vivencia de los candidatos. Errores comunes durante una entrevista laboral Algunos de los errores más frecuentes que hay que evitar al momento de la entrevista son: Saltarse alguna de las fases de la entrevista Una entrevista exitosa tiene 3 fases: la fase de apertura, en donde el entrevistador se presenta, explica qué actividades desempeña la empresa y cuál es su rol en la organización, y da la posibilidad de que los candidatos también se presenten y brinden información sobre ellos. La segunda fase es la de desarrollo o indagación, en donde se suele preguntar al candidato sobre su trayectoria laboral, habilidades y conocimientos. La tercera fase es la de cierre, en donde luego de explicar detalles sobre el puesto, condiciones y haber generado un diálogo, el candidato puede consultar sobre dudas o inquietudes puntuales. No contar con la suficiente preparación La entrevista y la postura del entrevistador refleja la seriedad y compromiso de la organización con su personal. Por ello, es fundamental estudiar y anotarse previamente la clase de preguntas que se realizarán, haber leído el CV de cada candidato, y formular preguntas acordes a cada perfil en particular. Ser poco claro y conciso Las preguntas del entrevistador deben ser claras, concisas y fáciles de entender. El candidato debe tener la oportunidad de comprender lo que se le está preguntando y de proporcionar una respuesta completa y reflexiva. El objetivo de la entrevista es conocer al candidato y sus calificaciones, por lo que el entrevistador debe permitir que el candidato hable la mayor parte del tiempo. 5 consejos para llevar con éxito las entrevistas laborales 1. Cuidar la comunicación verbal y corporal Es fundamental prepararse y transmitir una actitud empática, relajada y abierta, ya que ayuda a aliviar la tensión y favorece una mayor fluidez en el proceso de entrevista. Qué lenguaje utilizamos, cómo elegimos vestir y qué lugar designamos para la entrevista laboral será decisivo para su éxito. 2. Mantener la atención El entrevistador debe prestar atención al candidato durante toda la entrevista. Esto significa mantener el contacto visual, evitar distracciones y escuchar atentamente las respuestas del candidato. 3. Generar un espacio para feedback y preguntas Mantener una actitud amable y asertiva y brindar la oportunidad al candidato de hacer preguntas o repreguntar algo que quizás no le quedó claro también es indispensable. Ser claros y mantener una comunicación bidireccional es garantía de que el candidato esté bien informado. 4. Practicar la escucha activa y la observación Esto es recomendable desde el momento cero de la entrevista, en donde el lenguaje corporal y verbal debe ser considerado. Practicar la escucha activa puede llevar a lugares muy interesantes para conocer mejor a un candidato y formular las preguntas adecuadas. 5. No generar falsas expectativas Esto significa que hay que garantizar la mayor transparencia posible. No es beneficioso sólo mencionar lo positivo del rol porque estaríamos generando una idealización de un puesto de trabajo sin contrastes, lo que resultaría irreal. Tampoco es recomendable exagerar sobre la propuesta ni informar sobre proyectos aún no concretados: por ejemplo, si aún la organización no tiene proyectos en otros países, no mencionar a los candidatos que a largo plazo podrían trabajar en el extranjero. Ser coherentes con el puesto y demostrar realismo refleja una mirada responsable y compromiso con los futuros contratados. En Bayton contamos con 45 años en el sector de RRHH seleccionando los colaboradores que las empresas necesitan y compartimos nuestro conocimiento para que puedas llevar adelante entrevistas laborales exitosas y eficientes. Consultanos.
Una vez que concluye el proceso de onboarding de los nuevos candidatos, toda empresa en general y toda área de RR.HH en particular desea realizar un seguimiento acertado de los recién llegados a la organización. El objetivo es optimizar su desempeño, fomentar su compromiso y detectar posibles necesidades de apoyo para alcanzar su máximo potencial. También ese seguimiento está relacionado con mantener una baja tasa de rotación, crear un ambiente de trabajo positivo y productivo y con hacer valer la inversión de los procesos de selección. ¿Qué es la calidad de contratación? La calidad de contratación mide el valor que las nuevas contrataciones aportan a la organización a través de su desempeño. Se trata de una métrica, integrada por diversos y específicos indicadores, que evalúa la capacidad de una empresa para atraer, seleccionar e integrar a los mejores candidatos para sus puestos de trabajo, de manera que estos contribuyan de forma significativa al logro de los objetivos de la organización. Dado que cada empresa posee criterios de constatación y roles diferentes, los KPIs o índices de medición de la performance serán también específicos. ¿Por qué es importante medir la calidad de la contratación? La calidad de la contratación mide la capacidad de encontrar a la persona con las habilidades y experiencia adecuadas, de identificar a aquellos que encajan bien en la cultura de la empresa, que están motivados para alcanzar los objetivos propuestos y que tienen el potencial de crecer y desarrollarse dentro de la organización. Dado que se invierte un costo inicial por la selección e ingreso del colaborador, la medición de la calidad de contratación ofrece información valiosa para conocer cuán exitosa ha sido la incorporación y permite detectar los canales por donde se obtienen los mejores colaboradores. Si la calidad de contratación es alta y el rendimiento es óptimo, existen menos posibilidades de que se produzca una renuncia dentro de los 6 primeros meses de la incorporación y de que aumente la tasa de rotación. La tasa de calidad de contratación es entonces un indicador clave para el área de RRHH. Contratar a la persona adecuada desde el principio puede ahorrarle a la empresa una gran cantidad de dinero en costos de reclutamiento, capacitación y reentrenamiento. Cómo medir la calidad de contratación Las maneras de medición de la calidad de contratación están relacionadas con la elección de los indicadores que se tomen en cuenta. Esto dependerá del tipo de puesto del que se trate o bien del rubro en que la organización se desempeñe. Por ejemplo, si se trata de una empresa ligada a la producción de materiales, es posible que se tome en cuenta el indicador de velocidad de producción, o si se especializa en ventas retail, se considere la cantidad de conversiones (ventas) por hora. En pocas palabras, una manera de medir la calidad de contratación se basa en calcular un promedio entre dos indicadores a elección. A modo de ejemplo, si nos basamos en el % de compromiso y en el % de rendimiento, podemos verlo en la siguiente fórmula: Porcentaje de calidad de contratación = (% de compromiso del empleado + % de rendimiento) / 2 Algunos de los KPIs o indicadores más frecuentes en la medición de la calidad de contratación son los que enlistamos a continuación: Tiempo para contratar: período de tiempo que tarda la empresa en cubrir un puesto vacante. Desempeño laboral: se evalúa el desempeño de los nuevos colaboradores en comparación con las expectativas. Tiempo para productividad: mide el tiempo que demora un colaborador en alcanzar el 100% de productividad desde su ingreso a la compañía. Nivel de compromiso del empleado: indica cuán conectado se encuentra el nuevo colaborador con su trabajo diario, la empresa y su equipo, desde lo emocional y mental. Tasa de rotación de los empleados: se basa en la cantidad de personal que renuncia o se despide en un período determinado de tiempo. Retorno de la inversión: ROI de las actividades de reclutamiento y selección. Conocemos la complejidad de implementar indicadores y medir variables relacionadas al capital humano, como también que sus resultados pueden ser determinantes a la hora de entender cómo contratamos y retenemos a nuestros colaboradores más valiosos. En Bayton podemos ayudarte a elevar la calidad de contratación de tu empresa. Lideramos procesos de selección con una clara comprensión de las habilidades, la experiencia y las cualidades que necesita un candidato para tener éxito en el puesto. Conversemos.
Ante el surgimiento de nuevos retos de índole tecnológico, técnico o económico existe siempre la opción de capacitar a los colaboradores existentes o contratar nuevos. Tanto capacitar como contratar cuentan, en cada caso, con oportunidades y ventajas específicas. Tomar la decisión por una u otra alternativa dependerá de ciertos factores que los líderes de RRHH deben tener en cuenta. A continuación profundizamos más sobre este tema. Factores a considerar antes de decidir si capacitar o contratar nuevos colaboradores El impacto de las nuevas tecnologías, los requisitos técnicos de puestos específicos y el incremento de la rigurosidad en la seguridad de los espacios de trabajo son algunos factores que llevan al área de RR.HH a enfrentarse a la disyuntiva de capacitar o contratar nuevo personal. Ahora bien, además de estos factores generales, existen otros particulares que inciden directamente en una y otra decisión. ¿Cuáles son? Enlistamos los principales en el siguiente recuadro: Factores para contratar personal Factores para capacitar personal actual Cuando el puesto requiere ser cubierto con inmediatez. Cuando se dispone del tiempo suficiente para capacitar sin que eso afecte la productividad. Cuando se necesita un conocimiento puntual por tiempo determinado, se puede optar por la contratación del personal a demanda. Cuando se implementan nuevas tecnologías y software que alterarán el funcionamiento regular que suele conocer el personal estable en la organización. Cuando el colaborador actual no tiene relación alguna con el nuevo conocimiento requerido. Cuando se establecen políticas de desarrollo y crecimiento en la empresa y son asiduas las búsquedas internas para puestos de mayor rango. Cuando los puestos a cubrir requieren frescura y formación previa en roles innovadores. Cuando suelen producirse fallas en la productividad y/o incidentes en el espacio de trabajo. Cuando se busca cubrir varios puestos con un saber determinado en poco tiempo. Cuando se busca reducir la tasa de rotación y la brecha de capacitación técnica entre los colaboradores. Ventajas de la contratación Si se opta por la contratación de personal sus ventajas, que pueden variar según las características específicas de cada organización, son las que presentamos a continuación: Se optimiza el tiempo Esto quiere decir que no se alteran los tiempos de producción/operación, ya que éstos son aprovechados para potenciar el rendimiento y el ritmo que se maneja cotidianamente. Reducción de gastos Hay ocasiones en que los tiempos que maneja la organización no coinciden con los tiempos que demanda una capacitación, por lo que resultaría en ahorro considerable de gastos y papeleo. Se incorpora una mirada más fresca Con nuevas contrataciones, llegan perspectivas innovadoras y modos de operar diferentes, lo que puede ser muy positivo para el funcionamiento de la organización. Dichas aptitudes pueden contribuir fuertemente a la renovación y actualización en la organización. Ventajas de la capacitación del personal Ahora bien, cuando el sector de RRHH opta por capacitar al personal actual se presentan otras ventajas considerables para tener en cuenta. Entre ellas, podemos mencionar: Se incrementa la tasa de retención del personal Esto sucede cuando los colaboradores obtienen posibilidades de desarrollo y crecimiento dentro de la organización. Al contar con políticas de crecimiento, se sienten satisfechos, se incrementa su motivación y se afianzan los lazos con su espacio de trabajo. Se genera una reserva de talento interna Al fomentar políticas de capacitación para el personal, se crea un reservorio interno de talento, capacitado para dar un salto profesional sin tener que dejar la organización. Es decir, hay un doble beneficio: la empresa cuenta con personal que ya conoce su misión y modos de trabajo y a su vez se fortalece la cultura y el compromiso con los valores de la organización. Aumenta la productividad Contar con personal capacitado y actualizado influye directamente en el incremento de la tasa de productividad gracias a que se gana tiempo al ya conocer los procedimientos determinados del rol. Un colaborador que se siente valorado porque la empresa invierte en su desarrollo produce más y mejora el clima laboral considerablemente. Al momento en que el área de Recursos Humanos debe decidir si es mejor contratar o capacitar al personal diario, existen una serie de factores que están relacionados con la necesidad y situación específica por la que la empresa esté atravesando. Si se necesita experiencia que no está disponible internamente, la contratación puede ser la única opción. Lo mismo ocurre en caso de urgencia. Por otro lado, contratar implica atraer nuevo talento fresco, con conocimientos técnicos específicos. Capacitar a su vez, asegura el incremento del compromiso y permanencia de los colaboradores, genera buen clima laboral y mejora el nivel de productividad. ¡No hay una respuesta única! Como ya mencionamos la mejor decisión dependerá de las circunstancias específicas de cada empresa y de cada posición a cubrir. En Bayton contamos con la experiencia para asesorarte en cual es tu mejor opción. Consultanos.
La desvinculación laboral impacta tanto en la vida del trabajador como en la empresa. Se trata de un momento delicado que requiere la misma consideración que se suele tener al momento de la incorporación. Los procesos de onboarding de un colaborador suelen producirse luego de varias semanas de entrevistas y pruebas psicotécnicas, lo que conlleva un esfuerzo considerable en ambas partes relacionadas. Muchas organizaciones optan por brindar un recibimiento con kits de bienvenida, reuniones con sus nuevos compañeros de trabajo y se vive un clima festivo por la llegada de un nuevo integrante al equipo. Ahora bien, ¿qué ocurre cuando se produce la desvinculación? Por lo general, el offboarding es vivido como un proceso más breve, y dependiendo de su naturaleza, puede resultar más o menos traumático en la vida del trabajador. Si el proceso no es cuidado al igual que en el ingreso, existe el riesgo de crearse una sensación de desamparo, frustración y extrema incertidumbre en la psiquis del colaborador; lo que también puede impactar negativamente en la reputación de marca de la empresa y en el equipo que queda. Off boarding: ¿Cómo se siente el colaborador en esta etapa? El proceso de offboarding ocurre al momento de la salida del colaborador de la empresa. Es una de las dos caras de la desvinculación laboral, quizás la menos feliz en la que, dependiendo de los factores de su salida (si es por reducción de personal en la nómina, recortes, renovación del personal o cambio de firma) el colaborador puede sentirse devastado ante una situación que no puede controlar o no se esperaba. Fases en el proceso de salida para un colaborador Pérdida de autoestima Esto implica la falta de confianza, inseguridad en sus aptitudes y capacidades para insertarse en el mercado laboral nuevamente Preocupaciones económicas Preocupaciones lógicas ante un panorama incierto. Ansiedad y estrés Exceso de pensamientos sobre el futuro y lo que ocurrirá en su vida laboral y personal de aquí en más ¿Por qué es importante que las organizaciones adopten una estrategia de outplacement? El proceso de outplacement, que significa “recolocación laboral”, es la estrategia de acompañamiento del colaborador que se va y cumple un rol beneficioso en la vida del trabajador y de la organización. El outplacement se puede ofrecer como servicio en casos de rangos medios y jerárquicos al momento del offboarding, una de las dos caras de la desvinculación laboral. Uno de los mayores beneficios que trae la aplicación del outplacement, considerando el pasado webinar sobre el tema brindado por las licenciadas Rita Brian y Judith Banegas, es que “transforma el proceso de salida de la empresa en un acto profesional”, en donde el colaborador se siente escuchado, con herramientas para enfrentar su próxima búsqueda laboral con mayor seguridad y con conocimiento de sus aptitudes. A su vez, se convierte en un promotor de la firma que deja, enfatizando así sus aspectos positivos y su profesionalismo durante sus años en ella y al momento de su salida. Beneficios para el colaborador y para la organización Colaboradores que quedan Organización Se sienten contenidos y acompañados Incremento del orgullo y satisfacción Se fortalecen los lazos de sentimiento de pertenencia Se eleva la retención del talento y disminuye la tasa de rotación Se incrementa la motivación y emociones positivas para trabajar mejor Mejora el clima Mejora positivamente su percepción de la empresa empleadora Mejora reputación de la marca empleadora El cuadro más arriba es sólo un resumen de cómo afecta positivamente el outplacement tanto en la organización como en los colaboradores que quedan. Tal como se desarrolló previamente en nuestra nota sobre Outplacement, desde la óptica del colaborador que se queda se viven procesos de mejora del clima de trabajo en el equipo, ya que se fortalecen las emociones positivas por su lugar de trabajo y se genera mayor motivación para trabajar mejor. Desde el lado de la organización se incrementa la sensación de orgullo por los valores de la compañía , lo que contribuye a mayor retención del talento y se refuerza la imagen positiva de la marca. Sumado a esto, se logra un incremento de la productividad y se fortalece el lazo con los valores de la compañía. Todo este beneficio para la organización también contribuye al fortalecimiento de la cultura resiliente en la empresa, ya que se refuerzan los equipos de trabajo frente a posibles eventualidades o momentos de crisis. Invertir en procesos de Outplacement no sólo mejora la vida del colaborador que se va, sino que beneficia ampliamente a la organización y al equipo que queda. De esta forma, se incrementa la satisfacción por formar parte de una empresa con valores, que sostiene la empatía por sus colaboradores hasta en el momento de su salida de la empresa. Asimismo, se fortalece la imagen y reputación de marca, convirtiendo así al colaborador saliente en agente promotor de la organización, al comunicar sobre su proceso de outplacement y el acompañamiento que mantuvo con él la firma, aún en un momento tan complejo como la desvinculación. Conocé más sobre los beneficios de invertir en Outplacement para tu negocio. Conversemos.
Varios factores recientes como las crisis sanitarias y geopolíticas han impactado profundamente en el funcionamiento de las relaciones sociales y laborales, provocando modificaciones sustanciales en la organización del mundo del trabajo y en la manera en que se desarrollan los negocios. Esto ha contribuido a cultivar el reordenamiento, adaptabilidad y capacidad de resiliencia en las organizaciones. Sobre la cultura empresarial resiliente nos centraremos a continuación. Qué es la resiliencia organizacional El concepto de resiliencia según la RAE significa la “capacidad de adaptación de un ser vivo frente a un agente perturbador o un estado o situación adversos.” Sin embargo, las organizaciones también son capaces de la misma adaptación frente a adversidades o situaciones repentinas que modifican las reglas del juego. Si los seres humanos podemos desarrollar resiliencia para atravesar panoramas complejos y transformarnos gracias a esa experiencia, en las organizaciones ocurre algo muy similar. La resiliencia organizacional contempla la flexibilidad y agilidad que una empresa necesita para poder transformarse ante imprevistos como mercados inestables, políticas económicas extremas, pandemias o cuestiones ligadas a la irrupción de la tecnología. Cómo construir una cultura empresarial resiliente A la cultura empresarial resiliente la alimentan, sostienen y empoderan las mismas personas que forman parte de la empresa. Es decir, se debe partir de que un equipo sólido de colaboradores capaces de avanzar y desarrollarse son quienes dan vida a la capacidad de transformación en una organización. ¿Cuáles son los pasos de una cultura empresarial resiliente? 1. Liderazgo eficiente Ninguna organización puede crear una cultura empresarial resiliente sin la existencia de líderes visionarios abiertos a los desafíos que se avecinan. Ellos son quienes dirigen la proa y quienes llevan el timón frente a la tormenta. De su propio ejemplo en innovación e inteligencia emocional es que surgen las mayores fortalezas resistentes a todo lo que ocurra afuera. Su rol es fundamental, ya que sienta las bases para un equipo profesional sólido en el espacio laboral. 2. Comunicación y transparencia La gestión de una comunicación eficaz contribuye al buen entendimiento del equipo. Conocer las pautas de comunicación interna entre los integrantes de una organización, alimentar un circuito de transparencia y poder transmitir los valores y visión de la empresa al equipo contribuye a la fortaleza de una cultura empresarial resiliente. Sabemos bien que sin comunicación y sin transparencia es muy dificultoso lograr que un equipo obtenga claridad en sus objetivos cuando la situación se vuelva difícil. Este punto es muy importante para cultivar la resiliencia en la organización. 3. Diversidad e inclusión en los equipos Los equipos de trabajo se fortalecen y mejoran su rendimiento cuando saben que sus integrantes sin importar su origen, religión o género tienen las mismas posibilidades de desarrollo de carrera y crecimiento profesional. Empoderar a las personas, motivarlas para desarrollar sus potenciales a través de políticas de capacitación y desarrollo acrecienta su compromiso y su sentido de identidad con la organización. Se trata nada menos que de individuos que valorados contribuyen a lograr grandes desafíos laborales y cumplir con los objetivos pese a cualquier factor externo adverso. 4. Innovación en la gestión del conocimiento Hoy en día toman la delantera las empresas que han innovado y continúan invirtiendo en innovación. Sin la asimilación de dicho desafío se corre el riesgo de quedar atrás en un mercado sumamente competitivo. El conocimiento es un elemento clave para mantener un nivel eficaz de innovación en el personal de la organización. Tanto la tecnología como la correcta gestión del conocimiento abren atractivas posibilidades para los equipos y sus funciones. Es imprescindible hacer accesible y democrático el uso de herramientas de conocimiento entre los sectores, potenciando así sus actividades. La aplicación de tecnología de avanzada y el auge de la IA agiliza los procesos de creación de una cultura empresarial resiliente. 5. Establecer metas realistas y flexibles Cuando se avecinan momentos de incertidumbre, generar metas reales para cumplir a corto/medio plazo puede resultar beneficioso. Ante dificultades en tareas como gestión de rrhh o tecnología, la empresa resiliente conoce sus fortalezas y debilidades y entiende que puede adquirir herramientas útiles o servicios que ofrezcan soluciones inmediatas. Cada organización lleva un camino trazado, un plan de acción que hasta cierto punto puede concretarse en su totalidad. Planificar metas adaptables a los imprevistos que puedan surgir evita frustraciones y parte de la mirada inteligente de un equipo con cultura empresarial resiliente. Construir una cultura empresarial resiliente es un proceso que demanda tiempo, planificación y excelente comunicación interna entre líderes y miembros de los equipos de trabajo. El compromiso y sentido de pertenencia del personal genera un clima de trabajo en el que personas motivadas con metas claras construyen una cultura empresarial resiliente capaz de convertirse en una barrera ante cualquier amenaza o eventualidad. ¿Necesitás prepararte para los próximos desafíos en tecnología y gestión de RR.HH? Contactanos.
La aplicación de la Inteligencia artificial (IA) en RRHH ha impactado profundamente en el funcionamiento del sector. Sus efectos aún están siendo evaluados; muchos de ellos son considerados benéficos y otros tal vez no del todo. Como en entregas anteriores donde hablamos de la tecnología aplicada a los RRHH esta vez ahondaremos en estos interrogantes: ¿Es realmente una ventaja aplicar IA en un sector como RRHH? ¿Cuáles pueden ser sus contribuciones? Te invitamos a conocer sus beneficios y sus posibles amenazas. Usos y beneficios de la Inteligencia artificial en RRHH La Inteligencia Artificial está revolucionando el mundo de los Recursos Humanos, transformando la forma en que las empresas gestionan a su personal. Desde la automatización de tareas manuales hasta la obtención de información valiosa sobre los empleados, la IA permite mejorar la eficiencia, la productividad y la toma de decisiones. ¿Cuáles son los mayores usos y beneficios de la Inteligencia Artificial en RRHH? 1. Optimización del proceso de selección El proceso de selección conlleva horas y horas de dedicación en recolectar datos de posibles candidatos, analizarlos en base a los requisitos del puesto, seleccionar los más relevantes y comenzar las entrevistas correspondientes. Según un estudio propiciado por el medio español Equipos y talento, la media dedicada para buscar al candidato ideal es de más de 30 días, sumado a la inversión por año de cerca de 50 millones de horas para evaluar cvs y filtrarlos en todo el país ibérico. Con la utilización de palabras clave exactas, las herramientas de IA pueden detectar con precisión potenciales candidatos para el puesto y ahorrar así un tiempo considerable. Incluso llegando a vincular habilidades y aptitudes clave lo que beneficia las apretadas agendas del personal de reclutamiento y simplifica las búsquedas. 2. Gestión del desempeño y formación La IA puede utilizarse para realizar un seguimiento del rendimiento de los empleados, identificar áreas de mejora y proporcionar comentarios personalizados. A través de datos precisos permite detectar momentos de baja productividad y analizar las causas para implementar mejoras. Asimismo puede crear y entregar programas de formación personalizados que se adapten a las necesidades de cada empleado. Los algoritmos de IA analizan datos de desempeño, evaluaciones y otros indicadores para detectar con precisión las áreas donde cada colaborador necesita desarrollarse. Basándose en la información analizada, la IA sugiere cursos, talleres y otros recursos de aprendizaje específicos para cada colaborador. Por otro lado, existen plataformas de aprendizaje basadas en IA que adaptan el ritmo, la dificultad y el contenido de los programas de formación a las necesidades y preferencias individuales. Cuando el aprendizaje es relevante y personalizado, los colaboradores pueden desarrollar sus habilidades y conocimientos de manera más eficiente, impulsando su crecimiento profesional. Esto hace que se sientan más motivados lo que conduce a una mayor participación y fortalece el compromiso. 3. Detección de compromiso La inteligencia artificial en RRHH también se utiliza para detectar patrones o tendencias que implican falta de compromiso con el trabajo. La IA puede recopilar comentarios de los colaboradores, identificar áreas de insatisfacción y desarrollar programas para mejorar el compromiso y bajar los índices de rotación. Los algoritmos pueden también identificar comportamientos, actitudes y resultados específicos que merecen reconocimiento, y sugerir recompensas personalizadas que se alineen con las preferencias de cada colaborador. Chatbots o asistentes virtuales pueden ofrecer apoyo emocional, brindar información sobre recursos de salud mental y detectar posibles señales de estrés o ansiedad. Desventajas y amenazas de la Inteligencia Artificial en RRHH Al ser una herramienta sumamente novedosa, sin dudas la IA puede ser muy benéfica, pero también presenta algunas limitaciones en su funcionamiento, que podrían afectar profundamente el área. ¿Cuáles son? 1. Automatización desregulada Los sistemas de IA se entrenan con grandes conjuntos de datos, y si estos datos contienen sesgos, la IA puede replicarlos e incluso amplificarlos en sus decisiones. Esto puede llevar a la discriminación en la contratación, la promoción y otras áreas de RRHH. En lo que respecta a selección de personal, un experimento de Bloomberg asegura que luego de haber utilizado la inteligencia artificial generativa sobre 8 curriculums generados por Chat GPT y haberlos editado con idénticas habilidades, años de experiencia y educación, se halló sesgo de discriminación debido a que los nombres expuestos en cada CV eran de orígenes étnicos diversos. Este experimento se repitió más de 1000 veces, afirmando que la IA generativa reiteraba estos patrones de discriminación. Como herramienta innovadora, podría ahorrar tiempo considerable, sin embargo, es considerable su regulación. 2. Falta de empatía Las herramientas de IA se alimentan de datos y utilizan algoritmos. Recopilan información de la web y de las situaciones actuales del mundo. Dado que el universo de RRHH justamente trata de la gestión de las personas en entornos laborales, la IA en RRHH requiere especial cuidado y atención, ya que puede llegar a deshumanizar los espacios de trabajo y los vínculos entre pares si no se controla. 3. Falta de ética Así como el estudio de Bloomberg demostró que la IA utilizada sin regulación puede generar discriminación, existe otra gran amenaza: la falta de ética. La aplicación de la IA en RRHH, sector donde se almacena gran cantidad de datos personales debe ser controlada y contar con marco regulatorio en su utilización. La apropiación indebida de datos en estos tiempos es moneda corriente y fuente de valiosa información para fines ilícitos. La IA puede ser utilizada para operar con fines maliciosos y perjudiciales para la empresa en general y para los datos de sus empleados en particular. Por ello, se deben implementar prácticas de IA éticas y responsables, garantizar la transparencia y la explicabilidad de los algoritmos de IA y proteger la privacidad de los datos de los empleados. La importancia de lo humano Es fundamental la intervención del criterio humano en el mundo laboral. Seleccionar CVs, elegir cuidadosamente los mejores perfiles puede optimizarse con la ayuda de la Inteligencia artificial en RRHH, pero no puede dejarse librado a su suerte. Por ello, es clave contar con expertos en selección capacitados para detectar talento potencial en candidatos que podrían pasar desapercibidos en un proceso de selección automatizado y que puedan implementar estrategias para promover la diversidad y la inclusión, garantizando que el proceso de selección sea justo, equitativo y libre de sesgos. Las empresas que consideren implementar IA en RRHH deben ser conscientes de los desafíos que plantea y tomar medidas para mitigarlos. Su implementación debe ir acompañada de una estrategia integral de RRHH que incluya prácticas de gestión sólidas, una cultura organizacional positiva y una comunicación abierta y transparente. Al combinar el poder de la IA con el enfoque humano y estratégico de RRHH, las empresas pueden crear un entorno de trabajo donde los colaboradores se sientan valorados, motivados y comprometidos con el éxito de la organización. En Bayton te mantenemos al tanto de las últimas tendencias en RRHH. ¡Conócenos!
Los últimos 5 años han resultado ser de los más vertiginosos en materia de transformación digital a nivel mundial. Factores como el avance del trabajo remoto, las nuevas exigencias de los colaboradores y las necesidades de rediseñar las condiciones y los espacios de trabajo surgen como un foco que demanda con urgencia soluciones eficientes e inmediatas. ¿Cuáles son los principales problemas que conlleva la escasez de talento IT? ¿Es posible hallar soluciones a la par de los tiempos vertiginosos de la tecnología? Te invitamos a explorar los principales datos obtenidos a nivel mundial y conocer una solución viable. ¿Cuáles son las principales causas de la escasez de talento IT? 1. Aumento de la demanda Las complejidades de las nuevas herramientas de la mano de la inteligencia artificial y la automatización de procesos ha generado una brecha entre conocimientos técnicos específicos y personal disponible para dichas tareas. Las demandas cada vez más urgentes de personal especializado en IT junto al surgimiento de nuevos sectores como la robótica o blockchain, requieren cubrir puestos de trabajo cada vez más complejos y con mayores conocimientos en el área. Sin embargo, el tiempo y los puestos de trabajo requeridos apremian. Recientes estudios afirman que en el último año, aproximadamente el 97% de las empresas ha tenido puestos sin cubrir en el área IT, mientras que en 2022, según el Developer Marketing Survey (2022), el 54% de las empresas declararon escasez de talento IT. 2. Oferta limitada Otro gran problema a la vista es que los egresados de las carreras en tecnología no son suficientes para cubrir la cantidad de puestos que ha aumentado de manera exponencial desde los tiempos de pandemia. Según datos arrojados por el períodico argentino Ámbito Financiero, uno de los puestos más demandados en el último año ha sido el de desarrollador Full Stack, por el cual se pueden abonar cifras de hasta U$s10.000 mensuales. Sin embargo, no se llegan a cubrir los cupos esperados. Lo mismo sucede con la búsqueda de especialistas en lenguajes específicos de software, como Javascript o Python. ¿Cuáles son las principales consecuencias de la escasez de talento IT? 1. Retrasos en los proyectos Como el reloj tecnológico no se detiene, sus exigencias se acumulan y se demoran las necesidades de implementación de proyectos y continuidad de innovación en los espacios de trabajo. No hay tiempo para perder. La necesidad de adaptación a lo nuevo y de mantenerse en el camino lo resaltan constantemente. 2. Pérdida de competitividad La notable falta de personal capacitado puede generar que otros competidores ganen terreno en el área. Hoy día, manejarse de manera eficiente en materia de innovación y tecnología define las bases de calidad y de optimización de resultados a corto y medio plazo. 3. Costos elevados La búsqueda de personal IT puede volverse sumamente costosa y llevar más tiempo del debido. Tiempo aprovechado para contrarrestar la pérdida de competitividad y una inversión en capital humano capacitado son variables clave para continuar innovando. ¿Por qué recurrir a una empresa especializada en la búsqueda y selección de talento IT? 1. Experiencia y conocimiento Las empresas especializadas en búsqueda IT cuentan con conocimiento del mercado y una amplia red de contactos, lo que garantiza la selección de capital humano altamente cualificado. 2. Eficiencia y rapidez Agilizan el proceso de búsqueda y optimizan la incorporación de personal capacitado. Cuentan con metodologías de análisis para evaluar las competencias de los candidatos con precisión. 3. Reducción de costos Recurrir a una empresa especializada en selección contribuye a la eficacia en el uso del tiempo y economiza la inversión que demandaría la búsqueda de talento IT internamente. Permiten que las empresas puedan destinar ese tiempo en la ejecución de otras tareas importantes, en lugar de gastar recursos en la búsqueda y selección de personal capacitado. Con el incremento de las nuevas tecnologías en el mundo laboral y de los negocios, hemos notado que surgen nuevas necesidades y demandas en materia de personal técnico especializado en IT, lo que desemboca en una cada vez mayor escasez de talento IT a nivel mundial. Por eso, hoy día contar con el apoyo de una empresa especializada en selección de personal IT, puede agilizar muchos procesos y reducir ampliamente los costos. Porque sabemos de tiempos y nos importa el tuyo, te invitamos a conversar con nosotros. ¡Estamos para brindar soluciones!
Así como sucede en otras áreas organizacionales, la implementación de la Metodología Agile en RRHH ayuda a optimizar la forma de trabajar, mejorando los procesos que lleva a cabo este departamento e impulsando la eficiencia. Ahora bien, sus beneficios no terminan allí. Este enfoque también permite responder más rápidamente a las expectativas y demandas de los trabajadores, lo que redunda en una experiencia del empleado más satisfactoria. En este artículo, te contamos en qué consiste esta metodología y por qué es beneficioso aplicarla en Recursos Humanos. De qué se trata esta metodología Hoy en día, las empresas necesitan ser competitivas para destacar en el mercado. Este objetivo se logra poniendo en marcha un enfoque en el cual se busque optimizar continuamente la operatoria para mejorar los resultados. Esta es la premisa sobre la cual se basa la Metodología Agile. Este modelo, que nació en el mundo del software, impulsa la mejora continua a fin de perfeccionar el funcionamiento de los procesos, apoyándose en el análisis constante de los resultados. Se basa en la implementación de un esquema de trabajo con plazos de entrega rápidos, con el objetivo de que las personas se centren en una tarea y no se dispersen. De acuerdo con la metodología ágil, la clave del éxito reside en la división de las tareas entre diferentes colaboradores y grupos de trabajo. Al dividir las funciones, la carga laboral se reduce y la satisfacción de los empleados aumenta, incrementándose también su compromiso y motivación. Los beneficios que aporta la metodología Agile en RRHH Aplicar un enfoque ágil en los procesos que lleva adelante el departamento de Recursos Humanos implica adoptar una perspectiva y un modo de trabajo más flexible y veloz en lo que refiere a la toma de decisiones y a la ejecución de las tareas. Cuando el sector de RRHH implementa la filosofía Agile, obtiene numerosas ventajas, tales como: Mayor colaboración y mejor comunicación. Se potencia el trabajo en equipo, fomentando el espíritu colaborativo en pos de un objetivo en común. Además, mejora las interacciones, haciendo que sean más transparentes. Feedback continuo. Cuando el departamento de Recursos Humanos pone en marcha un enfoque ágil, enfocado en la mejora continua de sus procesos, recibe retroalimentación permanente sobre sus iniciativas. Esto le permite desarrollar programas y estrategias cada vez más relevantes y efectivas. Mayor adaptabilidad. Permite a los colaboradores del sector adaptarse a los cambios con facilidad, entendiéndolos como parte de un proceso de mejora. Métricas más precisas. Este método hace hincapié en los resultados. Por eso, permite que los responsables del área puedan visualizar el impacto directo de su estrategia, midiendo el costo, el alcance y el rendimiento de cada implementación. Impulso a la innovación. Esta filosofía ayuda a descomponer los problemas complejos en elementos básicos, a fin de poder encontrar soluciones innovadoras que optimicen los procesos. Por eso, cuando se pone en marcha en un sector transversal como el que gestiona el talento, contribuye a que la innovación se expanda al resto de los departamentos empresariales. Cómo aplicar este enfoque en Recursos Humanos Ahora que sabemos cuáles son los beneficios de la metodología agile, es momento de poner manos a la obra. ¿Cómo implementarla en RRHH? Detectar cuáles son los puntos débiles Antes de hacer cambios, es preciso analizar la realidad de cada organización. Por eso, el primer paso para ser ágiles es identificar los puntos débiles que pueden ser mejorados a través de esta filosofía. Solo detectando las áreas de mejora será posible introducir optimizaciones, mejorar el organigrama empresarial, modificar metodologías de trabajo y planificar futuras contrataciones, incorporando perfiles que encajen en la nueva estructura. Impulsar la flexibilidad No se puede ser ágil sin ser flexible. Para lograr una implementación exitosa, se deben dejar atrás procesos que, si bien pueden haber funcionado en algún momento, dejaron de ser efectivos. Desde el área de Recursos Humanos, fomentar la flexibilidad puede significar evitar la rigidez en lo que refiere a horarios, presencialidad y requisitos que no son excluyentes. Este cambio de paradigma optimizará el clima de trabajo y hará que los colaboradores estén más motivados para resolver los desafíos laborales que se les presenten. Fomentar el desarrollo profesional La mejora continua es uno de los pilares de este enfoque. Por eso, para aplicar la Metodología Agile en RRHH, el departamento debe ser un estandarte de esta mentalidad. Diseñar programas de capacitación, ofrecer beneficios que incluyan descuentos en formaciones, proporcionar apoyo a través de mentorías y tutorías son algunas de las iniciativas que hacen que los empleados sean cada vez más competentes y aumenten su productividad. Crear un entorno de trabajo positivo Nadie puede dar lo mejor de sí cuando el ambiente de trabajo no es favorable. Por el contrario, este tipo de escenarios dan como resultado un menor involucramiento del personal y un aumento notable en la tasa de rotación. Entonces, para que los empleados se involucren en la puesta en marcha de este enfoque, es necesario desplegar una estrategia que contribuya a crear entornos laborales positivos. Iniciativas que fomenten la concientización, voluntariados y proyectos de team building son algunas ideas a ejecutar. Promover la comunicación fluida y constante La comunicación es la base de cualquier relación humana. Para que los equipos alcancen los mejores resultados y construyan un vínculo de confianza, deben poder comunicarse de manera transparente y continua. Otra vez, el departamento de Recursos Humanos entra en el centro de la escena. Comunicar todos los cambios que se realicen en la organización —haciéndolos partícipes de estas modificaciones y explicándoles el impacto que tendrán en sus labores—, e implementar técnicas de cohesión basadas en el feedback constante, son pasos clave para favorecer las interacciones. ¿Querés aplicar la Metodología Agile en RRHH dentro de tu organización? ¡Hablemos!
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