El 1 de junio de 2024 entra en vigor la Orden ISM/386/2024, que regula el convenio especial con la Seguridad Social para el cómputo de cotizaciones por períodos de formación y prácticas.

Esta orden permite a ciertas personas cotizar a la Seguridad Social por los periodos de formación y prácticas de cara a futuras prestaciones de jubilación, incapacidad permanente y muerte y supervivencia derivadas de contingencias comunes. Estas personas podrán solicitar a la Tesorería General de la Seguridad Social la suscripción del convenio especial, por una única vez, a fin de posibilitar el cómputo de la cotización de los períodos de prácticas realizados, hasta un máximo de 1.825 días.

El objeto y la duración del convenio variará en función de si la persona interesada en suscribir el convenio especial por prácticas ya suscribió, con anterioridad, el convenio especial de Programas de Formación (regulado por RD 1493/2011, de 24 de octubre), de tal forma que:

El departamento de Recursos Humanos (RRHH) de las empresas está experimentando una profunda transformación gracias a los avances en inteligencia artificial (IA), especialmente en el ámbito de la IA Generativa (GenAI). Esta tecnología innovadora tiene el potencial de revolucionar la forma en que las empresas gestionan su fuerza laboral, optimizando procesos, mejorando la eficiencia y creando experiencias más personalizadas para los empleados.

La IA Generativa (GenAI) se está convirtiendo en un aliado estratégico de cada vez más departamentos de RRHH, facilitando mejoras operativas gracias a la automatización de tareas y el aprendizaje automático (machine learning). Estas mejoras en la eficiencia se traducen en una liberación de tiempo, que se puede dedicar a tareas de un mayor valor añadido.

Como cualquier avance tecnológico, GenAI puede verse como una amenaza o una oportunidad, si se ve como una oportunidad, permitirá avanzar hacia un futuro laboral en el que la colaboración entre las máquinas y los humanos mejore la productividad, la eficiencia de los procesos, la toma de decisiones y la satisfacción laboral.

¿Qué es la IA Generativa y cómo funciona?

La IA Generativa (GenAI), también conocida como IA creativa, se basa en algoritmos de aprendizaje automático que pueden generar contenido nuevo y original, como texto, imágenes, audio e incluso código. Esto permite abrir un amplio abanico de posibilidades de aplicación en diferentes sectores, entre los que se encuentra el de los RRHH.

La exposición de motivos del Real Decreto-Ley 2/2024, de 21 de mayo, por el que se adoptan medidas urgentes para la simplificación y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo (en adelante, RDL), señala, en primer lugar, que este subsidio se mantiene y, en segundo lugar, que su cuantía fija no se modifica, justificando el mantenimiento de su importe frente al aumento en otros casos por su mayor duración y por las cotizaciones por la contingencia de jubilación, de la que carecen el resto de subsidios.

Con el RDL la regulación de este subsidio se concentra en un precepto, el artículo 280 de la Ley General de la Seguridad Social –LGSS– (al que da nueva redacción el art. segundo. Diez RDL), si bien no será de aplicación hasta el 1 de noviembre de 2024, manteniéndose hasta el 31 de octubre la regulación precedente.

El Real Decreto-Ley 2/2024, de 21 de mayo (en adelante, RDL),  además de modificar el ET, afecta también a la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), ocupándose en su artículo segundo de reformar aspectos de la protección por desempleo del nivel contributivo y sobre todo del nivel asistencial. A estos efectos:

Después de haber decaído los cambios operados en el Estatuto de los Trabajadores (ET) por el Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre, como consecuencia de su no convalidación, en el BOE del 22 de mayo se publica el Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo, por el que se adoptan medidas urgentes para la simplificación y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo, y para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.

Este nuevo real decreto-ley modifica, como el anterior y con el mismo propósito, el permiso de lactancia a fin de avanzar en la mejora e incremento del nivel de reconocimiento y protección de los permisos de conciliación. Hasta este momento el derecho a ausentarse quedaba condicionado a las previsiones de la negociación colectiva o al acuerdo a que se llegara con la empresa. Con la nueva redacción dada al artículo 37.4 del ET (en vigor el 23 de mayo de 2024) se eliminan estas restricciones convirtiendo todas las posibilidades de disfrute, incluida la acumulación de las horas retribuidas de ausencia, en un derecho de todas las personas trabajadoras.

El Gobierno ha aprobado, a propuesta de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030, la reforma del artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores que permitirá eliminar como causa automática de extinción de la relación laboral el reconocimiento de la Incapacidad Permanente de la persona trabajadora. La norma recoge el acuerdo alcanzado con el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI).

La eliminación de la extinción automática del contrato en los casos en que la persona trabajadora accede a la situación de Incapacidad Permanente Total, Absoluta o Gran Invalidez permite proteger más eficazmente el empleo de las personas con discapacidad y cumple el mandato de las propuestas recogidas en el Libro blanco sobre empleo y discapacidad.

Consulte aquí los Convenios Colectivos de ámbito Estatal, de Comunidades Autónomas y provinciales publicados en el periodo comprendido entre el 1 y el 15 de mayo de 2024.

• Convenios Colectivos Estatales
  
• Convenios Colectivos de Comunidades Autónomas
  
• Convenios Colectivos provinciales
  

ASSECO SPAIN, SA. Elaboración de plan de igualdad de empresa (PIE) de forma unilateral sin participación de la representación legal de los trabajadores (RLT) -inexistente-, ni de los sindicatos representativos (convocados de forma reiterada, pero ausentes).

En el caso analizado, la empresa se encuentra inerme para constituir la comisión negociadora, ya que carece de RLT y los sindicatos no han accedido a integrarse en ella. Estamos ante una situación excepcional, de bloqueo negocial por ausencia de órganos representativos de los trabajadores. En este contexto, conviene realizar una diferencia entre los convenios colectivos y los planes de igualdad. En ambos casos existe deber de negociar, de actuar con buena fe y de someter a registro el resultado positivo. En ambos casos cabe acudir a medios de solución ajenos a la propia comisión negociadora para conseguir el desbloqueo.